Kategorie-Archiv: Management

Peter F. Drucker rät: Wie Sie sich selbst führen

Wenn Sie sich mit Management tiefer auseinandersetzen möchten, dann stoßen Sie früher oder später mit tödlicher Sicherheit auf den Namen Peter F. Drucker. Wer war dieser Mann? Wie immer weiß die Wikipedia Rat:

Peter Ferdinand Drucker (* 19. November 1909 in Wien; † 11. November 2005 in Claremont) war ein US-amerikanischer Ökonom österreichischer Herkunft. Seit den 1940er Jahren veröffentlichte er zahlreiche einflussreiche Werke über Theorie und Praxis des Managements. Er gilt als Pionier der modernen Managementlehre und als origineller und unabhängiger Denker.

Drucker hat sich auch mit Fragen des Selbstmanagements beschäftigt. Im Jahr 1999 ist in der Harvard Business Review ein Artikel von ihm erschienen mit dem kurzen prägnanten Titel: Managing Oneself (pdf).

Drucker schlägt vor, für sich selbst diese Fragen zu beantworten:

  • Was sind meine Stärken?
  • Wie arbeite ich?
  • Was sind meine Werte?
  • Wohin gehöre ich?
  • Wo kann ich einen Beitrag leisten?

Man kann an diesen Fragen erkennen, dass es Drucker in erster Linie um Effektivität ging. Von ihm stammt der Satz:

Es ist wichtiger, das Richtige zu tun, als etwas richtig zu tun.

Das finde ich auch und Effizienz hilft dabei, die Zeit für das Wesentliche zu finden. Das eine kommt ohne das andere nicht aus.

5789354451_f45e734c68_b

[Foto von Jeff McNeill [via flickr]]

Hinterlasse eine Antwort

Die Fundgrube für Vorlagen für Management und Training

Manchmal braucht man so etwas. Wenn Sie als Trainer, Coach oder Organisationsentwickler unterwegs sind, dann lassen Sie sich bestimmt gerne von Vorlagen inspirieren, die Kolleginnen und Kollegen bereits verfasst haben. Nein, ich rede nicht von Ideenklau, sondern von Dokumenten, die im Netz freu verfügbar sind. Auf businessballs.com finden Sie solche Vorlagen in Hülle und Füllen: free management and training templates, resources and tools. Die überwiegende Zahl der Vorlagen liegt im pdf-Format vor, dazwischen gibt es auch einige Word-Dateien, die Sie verändern und weiterverarbeiten können. Die Files sind eingeteilt in die Kategorien:

Im übrigen bietet businessball.com nicht nur eine Menge von Vorlagen an, sondern auch sonst allerhand Informationen für alle, die an (Change) Management, Personal- oder Organisationsentwicklung intereressiert sind.

 

Hinterlasse eine Antwort

Warum Menschen Ihren Job hassen und was Chefs dagegen tun können

Sie kommt so sicher wie Ostern, Weihnachten oder Neujahr: Die Gallup-Studie, die uns mit ebenso tödlicher Sicherheit sagt, wie unzufrieden und unbeteiligt unsere Mitmenschen ihre Arbeit verrichten. Natürlich hat Gallup auch die Lösung für dieses Problem und berät Ihr Unternehmen gerne.

Auch Ilya Pozin hat sich des Problems angenommen und beschreibt in einem Artikel die Hitliste der Gründe für die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz: The Top 10 Reasons People Hate Their Job. Grundlage ist eine andere Studie der Dale Carnegie Training. Dreimal dürfen Sie raten, wer Sie diesmal gerne berät. Wie auch immer, lassen Sie uns dennoch einen Blick auf Ilyas Liste werfen. Die wichtigsten Gründe für Unzufriedenheit sind:

  1. Ein ätzender Chef
  2. Die Lust ist abhanden gekommen (“Luschtverluscht”, sagt der Schwabe)
  3. Die Mitarbeiter werden nicht gefordert
  4. Es gibt zu viel Bürokratie
  5. Die Leute sind mit ihrer Bezahlung unzufrieden
  6. Es gibt keine Möglichkeit der Weiterentwicklung
  7. Jobunsicherheit
  8. Die Mitarbeiter fühlen sich nicht wertgeschätzt
  9. Ihre Werte passen nicht zu den Werten des Unternehmens
  10. Sie denken, woanders ist es besser

Sie sehen, viele der Gründe haben mit unzureichender Führung zu tun, das zeigt nicht nur die Nummer 1.

Jetzt müssten wir eigentlich nur noch wissen, was man als Führungskräfte zur Vermeidung von Unzufriedenheit am Arbeitsplatz tun können. Hier hilft uns Glenn Llopis mit seinem Beitrag “The Most Successful Leaders Do 15 Things Automatically, Every Day” weiter. Laut Glenn tun erfolgreiche Führungskräfte folgendes:

  1. Sie ermöglichen ihren Leuten, offen zu sprechen
  2. Sie treffen Entscheidungen
  3. Sie kommunizieren ihre Erwartungen
  4. Sie fordern ihre Mitarbeiter zum Denken heraus
  5. Sie fühlen sich anderen gegenüber rechenschaftspflichtig
  6. Sie führen durch Vorbild
  7. Sie messen und belohnen Leistung
  8. Sie geben kontinuierlich Feedback
  9. Sie erkennen die Talente ihrer Mitarbeiter und setzen sie angemessen ein
  10. Sie stellen Fragen und lassen sich beraten
  11. Sie sorgen für Problemlösung und schieben nichts vor sich her
  12. Sie haben eine positive Grundhaltung und strahlen sie auch aus
  13. Sie sind großartig als Lehrer
  14. Sie investieren in Beziehungen
  15. Sie mögen es aufrichtig, Verantwortung zu übernehmen.

Ja, ich denke, da passt schon so einiges als “Medizin” für die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz. Allerdings glaube ich, dass es viele Führungskräfte gibt, die alle 15 Punkte jeden Tag automatisch tun. So viele Übermenschen gibt es dann doch nicht. Aber man kann ja daran arbeiten.

5327974794_9349f2d242_z

BTW: Ich liebe diese amerikanischen Kochrezepte! ;-)

[Foto von Denis Dervisevic [via flickr]]

 

1 Antwort

Führungsstile der Welt

Wir Menschen ticken unterschiedlich. Das wussten wir zwar schon vor den Arbeiten von Hofstede & Co, aber seitdem wissen wir es auf wissenschaftlicher Grundlage. Es liegt auf der Hand, dass unterschiedliche Denk- und Kommunikationsweisen auch zu unterschiedlichen Führungsstilen führen. Wie diese aussehen und worin sie sich unterscheiden, beschreibt Gus Lubin in seinem Artikel “24 Charts Of Leadership Styles Around The World“. In manchen Ländern scheint Kommunikation in der Führung für Außenstehende recht komplex zu sein, z. B. in den baltischen Staaten (!). Manche Stereotype werden offensichtlich bestätigt:

German managers strive to create a perfect system.

Für mich waren die Schaubilder sehr interessant. So interessant, dass ich ernsthaft erwägen, mir das zugrunde liegende Buch von Richard D. Lewis zu besorgen: When Cultures Collide: Leading Across Cultures.

LeadershipStyles

 

1 Antwort

Was tun, wenn die Arbeit zu viel wird?

Heute haben wir im Workshop darüber diskutiert, was zu tun ist, wenn einem die Arbeit über den Kopf wächst. Denn eines ist klar wie Kloßbrühe: Irgendwann ist das Maß voll, dann geht’s nicht mehr, da helfen auch noch so ausgeklügelte Produktivitätsmethoden nichts.

Wie wenn Sie es gewusst hätte, hat Alison Green für uns einige einschlägige Tipps veröffentlicht: How to Handle Being Overloaded and Overworked. Dies sind ihre Empfehlungen:

  1. Gehen Sie nicht davon aus, das Ihr Vorgesetzter weiß, dass Sie überlastet sind
  2. Die Folgerung daraus: Informieren Sie ihn über die Situation
  3. Schlagen Sie Ihrem Chef geeignete Alternativen vor und bitten Sie ihn, zu priorisieren
  4. Machen Sie selbst eine Prioritätenliste und bitten Sie den Chef um seine Zustimmung
  5. Setzen Sie klare Grenzen

All das setzt natürlich voraus, dass Ihr Chef für die Anliegen seiner Mitarbeiter ein offenes Ohr hat, wie auch Alison betont. Wenn das nicht zutrifft wird die Sache schwierig. Dann sollten Sie nach anderen Optionen Ausschau halten.

 

Hinterlasse eine Antwort

Podcast 006: Im Gespräch mit Stefan Hagen

Hagen-Stefan

 

Letzten Freitag hatte ich das Vergnügen, mit Stefan Hagen zu plaudern, den viele Leser von seinem Projektmanagement-Blog kennen. Dies waren unsere Themen:

  • Projektmanagement: Wie ist der Stand der Dinge und wo geht die Reise hin?
  • Projektmanagement und Organisationsentwicklung
  • Mechanistische Organisationen und systemische Sichtweise
  • PMCamp Dornbirn 2013 und openPM
  • Die Werkzeuge für Stefans persönliche Arbeitsorganisation

 

 

Hier die Links zum Podcast:

Die Musik im Hintergrund dieser Podcast-Folge stammt von J.Lang / CC BY 3.0

>>> Podcast abonnieren 1359768796_podcast <<<

 

 

Hinterlasse eine Antwort

Hilf Dir selbst: Die Kollegiale Beratung

Es gibt keine Zufälle. Letzte Woche habe ich einen Workshop zum Thema “Umgang mit Veränderungen” begleitet und dort die Methode der “Kollegialen Beratung” vorgestellt (…und auch an Praxisfällen ausprobiert).

Die Grundidee ist, dass in einer Arbeitsgruppe genug Erfahrungswissen vorhanden ist, um einzelnen Kollegen bei Problemfällen hilfreich zur Seite stehen zu können. Damit aus der Beratungsrunde kein Kaffeeklatsch mit Allgemeinplätzen wird, sollte ein ganz bestimmter Ablauf eingehalten werden. Einen solchen Ablauf beschreibt Rüdiger Klepsch in seinem Artikel: Beraten können wir uns selbst.

Mein bevorzugter Ablauf ist etwas anders als der im Artikel geschilderte. Aber das ist vielleicht auch Geschmacksache. Einig bin ich mit dem Autor, dass die Kollegiale Beratung “eine sehr wirksame und zudem sehr preiswerte Form der Problembewältigung” darstellt. Darüberhinaus trägt sie dazu bei, dass durch das Herstellen eines von gegenseitigem Verständnis der Teamgeist gestärkt wird und gerade ein Führungskreis lernt, nach außen mit der gleichen Sprache zu sprechen.

Ziel der Kollegialen Beratung ist die selbstständige Lösung auftretender Praxisprobleme (Führung, Umgang mit Konflikten, Organisation u.a.) im Team. Die Methode ist hochwirksam und nicht sehr aufwändig. Allerdings sollte sie gelernt und geübt werden. Wenn Sie Interesse daran haben, dann sprechen Sie mich an. Ich zeige Ihnen, wie es geht.

KollegialeBeratung

[Foto von taliesin [via morgueFile]

3 Antworten

Das Peter-Prinzip unter der wissenschaftlichen Lupe

Sie kennen sicher das Peter – Prinzip. Wenn nicht, dann lassen Sie uns in den entsprechenden Artikel der Wikipedia schauen. Dort heißt es:

Das Peter-Prinzip ist eine These von Laurence J. Peter, die besagt, dass „in einer Hierarchie […] jeder Beschäftigte dazu [neigt], bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen.

Oder anders herum: Wenn ein Mitarbeiter auf einer bestimmten Hierarchieebene kompetent ist, dann heißt das nicht, dass dies auch auf die nächsthöhere Stufe zutrifft. Ein Befund, den wir sicher schon oft im Arbeitsalltag auf seine Richtigkeit überprüfen konnten. Vor jeder Beförderung sollte man sich bei einem Kandidaten die Frage stellen, ob mit der neuen Stellen nunmehr die Stufe der Unfähigkeit erreicht sein könnte. Das Ende der Fahnenstange sozusagen. Man würde der Organisation und auch dem Betroffenen sicher eine Menge ersparen, wenn man dies erkennen könnte.

Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda und Cesare Garofalo haben das Peter-Prinzip erneut untersucht, indem sie verschiedene Beförderungsstrategien mit dem Computer simuliert haben:  The Peter Principle Revisited: A Computational Study. Das Ergebnis lautet kurz und knapp, selbst wenn man abwechselnd den schwächsten und den stärksten Kandidaten befördert oder gar das Zufallsprinzip anwendet, so ist das Ergebnis zumindest nicht schlechter als die “klassische” Beförderung des kompetentesten Kandidaten. Wie die Autoren das begründen, können Sie in der entsprechenden Studie nachlesen (pdf-Datei). Machen Sie sich auf eine anspruchsvolle Lektüre gefasst.

[via MIT Technology Review]

Leiter

[Foto von fdecomite [via Flickr]

Hinterlasse eine Antwort