Kategorie-Archiv: Management

(Produktivitäts-) Geheimnisse, die Sie nie erfahren werden

Jeder Organisationsentwickler weiß, dass es in jeder Firma Tabuthemen gibt, über die offiziell nicht gesprochen werden darf. Vor vielen Jahren durfte ich zum Beispiel als externer Mitarbeiter für ein Unternehmen arbeiten, das ein anderes kleineres akquiriert hatte. Obwohl jeder auf den Fluren hinter vorgehaltener Hand davon sprach, dass das Vorhaben in nächste Zukunft an die Wand fahren würde, sprach das niemand aus. Es durfte einfach nicht ausgesprochen werden. “Elephant in the room“ nennen dieses Phänomen unsere amerikanischen Freunde.

Dannielle Blumenthal beschreibt in ihrem Beitrag “5 Productivity Secrets Your Boss Won’t Tell You“ folgende offene Geheimnisse rund um die Produktivität:

  1. Arbeiten Sie nicht für einen Chef, den Sie nicht respektieren können
  2. Sagen Sie Ihrem Chef, wo Ihre Grenzen liegen
  3. Planen Sie feste Zeiten ein, wo Sie Ihren Leidenschaften außerhalb der Arbeit frönen
  4. Erforschen Sie den Eisberg innerhalb Ihres Unternehmens
  5. Organisieren Sie Ihre Arbeit in Projekten oder Programmen und behalten Sie diese im Auge

Wenn jemand den ersten Punkt nachvollziehen kann, dann bin ich das. Glauben Sie mir, das Arbeiten für einen Vorgesetzten, von dem Sie nichts halten, kann Ihr ganzes Leben vermiesen. Da gibt es nur eines: Die Stelle wechseln, entweder innerhalb der Firma oder ganz nach draußen.

Zum Eisberg: In jeder Organisation gibt es ungeschriebene Gesetze, deren Beachtung das Überleben sichert. Sie sollten schnell herausbekommen, für welche Handlungen Sie belohnt und für welche Sie bestraft werden. Bitte verwechseln Sie die ungeschriebenen Regeln (unsichtbar, unterhalb der Wasserlinie beim Eisberg) nicht mit den offiziellen geschriebenen (sichtbar, oberhalb der Wasserlinie). Wenn jeder zu spät in die Besprechungen kommt, ohne dass sich eine Konsequenz daraus ergibt, dann lautet eine Regel: Du darfst zu spät in die Meetings kommen. Da ist es völlig gleichgültig, welche offiziellen Besprechungsregeln in den Meetingräumen hängen.

Und noch etwas (Punkt 2): Es schadet nicht, sich Respekt zu verschaffen, indem Sie ab und zu Pflöcke einschlagen, die Ihre Grenzen markieren. Da betrifft nicht nur die Arbeitsmenge, sondern auch die Art und Weise, wie mit Ihnen umgegangen wird. Trauen Sie sich. Es ist mehr möglich als Sie denken.

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Die Werke von Ludwik Fleck

Gestern haben wir einen schönen Abend mit Robert und Danjela Weißgraeber. Nochmals vielen Dank für das anregende Gespräch und das sensationelle Essen. Für letzteres will ich jetzt hier an dieser Stelle nicht allzu viel Reklame machen, sonst können die Zwei ihren Job an den Nagel hängen und ein Feinschmeckerrestaurant aufmachen.

Während des Abends kam die Sprache auch auf Ludwik Fleck, einem Mediziner, der mich in meiner Arbeit als Organisationsentwickler ganz entscheidend beeinflusst hat. Ich möchte hier nichts über ihn schreiben, das kann die Wikipedia viel besser.

Der Klassiker unter seinen Werken ist sicher “Entstehung und Entwicklung einer wissenschaftlichen Tatsache“, in dem er die Lehre vom Denkkollektiv und von den Denkstilen entwickelt.

Vielleicht lässt sich auf diese Weise auch der “Lebenszyklus” mancher populären Ansichten, Formate, Tools usw. erklären, wie NLP, OpenSpace, Agile, Barcamp, um ein paar Beispiele willkürlich und ungeordnet aufzuzählen.

Ein anderes Buch, das ich mit großem Gewinn gelesen habe, ist “Erfahrung und Tatsache“. Vielleicht ist dieses Buch für den Einstieg sogar besser geeignet als sein Hauptwerk, denn es besteht aus einer Sammlung kürzerer Beiträge. Allerdings bekommt man auf diese Weise nicht den kompletten Wurf seines Ansatzes vermittelt. Das dritte Buch “Denkstile und Tatsachen” fehlt mir noch in meiner Sammlung. Somit weiß ich schon, was ich während der Sommerferien lesen werde.

Ich wiederhole mich: In meinem beruflichen Tätigkeit als Organisationsentwickler gibt/gab es ein Leben vor und eines nach Ludwik Fleck. Mehr kann ich über “Entstehung und Entwicklung einer wissenschaftlichen Tatsache” nicht sagen. Mehr brauch ich nicht zu sagen.

Erfahrung und Tatsache: Gesammelte Aufsätze (suhrkamp taschenbuch wissenschaft)

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Denkstile und Tatsachen: Gesammelte Schriften und Zeugnisse (suhrkamp taschenbuch wissenschaft)

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Jan Fischbach über die optimale Auslastung

Vor einigen Wochen habe ich auf den Vortrag von Gunter Duck auf der diesjärigen re:publica hingewiesen, in dem er mit mathematischen Methoden den Sinn und Unsinn von Auslastungsgraden untersucht.

Jan Fischbach hat Duecks Idee noch einmal aufgegriffen und vertieft sie in seinem lesenswerten Beitrag “Warteschlangen im Management“. Er schreibt:

Gunter Duecks Empfehlung ist, die Auslastung unter 85% zu drücken. Ich gehe da noch weiter und schlage 75% vor. Eine Auslastung von 75-80% bedeutet, grundsätzlich einen Tag in der Arbeitswoche oder eine Woche in einem Monat freizuhalten.

Lassen Sie sich das bitte auf der Zunge zergehen. Das ist keine Lehrmeinung aus der Managementtheorie oder der Betriebswirtschaft, sondern schlicht Mathematik.

So, das musste mal gesagt werden!

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Die neue Arbeitswelt: Auf Augenhöhe?

Das Problem ist nicht Automatisierung, sondern Ausbeutung

Wenn ich auf die re:publica in unsere schöne Hauptstadt fahre, dann nicht zuletzt aus dem Grund, mich auf den neuesten Stand zu bringen.

Auch dieses Jahr wurde ich nicht enttäuscht, zumal nach 2013 auch Johannes Kleske wieder mit von der Partie war. In seinen Vorträgen denkt er die sog. „neue Arbeitswelt“ weiter. Und nein, seine Schlüsse werden so manchem, der sich der „Arbeit auf Augenhöhe“ verschrieben hat, ganz und gar nicht gefallen.

Als jemand, der das Glas bezüglich der neuen Arbeitswelt eher halb leer denn halb voll sieht, weiß nach dem Anhören seines Referats jetzt nicht nur, dass ich skeptisch bezüglich der Effekte der „Arbeit auf Augenhöhe“ bin, sondern auch warum. Kurz: Ich fühle mich auf den Stand gebracht. Dafür möchte ich mich bei Johannes bedanken.

Die diesjährige Präsentation ist eine logische Fortsetzung seines Referats auf der re:publica 13.

PS: Vor der re:publica durfte ich mir auf Einladung meiner Tochter die wunderbare Aufführung der „Dreigroschenoper“ des Berliner Ensembles anschauen. Vielleicht hat auch dieser Umstand dazu geführt, meine Sinne besonders zu schärfen. Wie heißt es im „Ersten Dreigroschen-Finale“?

Doch leider sind auf diesem Sterne eben
Die Mittel kärglich und die Menschen roh.
Wer möchte nicht in Fried und Eintracht leben?
Doch die Verhältnisse, sie sind nicht so!

Ich fürchte, der Text von Bertold Brecht ist nach wie vor brandaktuell.

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Wie Sie richtig Ziele setzen

Die Teilnehmer an meinen Workshops und auch manche ToolBlog-Leser wissen, dass ich ein sehr ambivalentes Verhältnis zum Thema “Ziele” habe. Auf der einen Seite muss ich anerkennen, dass ein Ziel sehr wohl ungeahnte Kräfte freisetzen kann. Auf der anderen Seite sehe ich, wie in Unternehmen das “Ziel” wie eine Monstranz vor sich her getragen wird. Keiner traut sich mehr, sowohl Zielfindungsprozess als auch Ziele selbst kritisch zu hinterfragen. Von dem gedankenlosen (oder absichtsvollen) Durcheinandermixen von “vereinbaren” und “vorgeben” ganz zu schweigen.

Falls Sie sich von meinen kleinlichen Bedenken nicht abbringen lassen und partout Ziele definieren möchten, dann ist der Smart Goals Guide vielleicht der richtige Führer für Sie. Dem Thema “Ziele” widmen die Autoren ein ganzes Portal, auf dem Sie eine Vielzahl von Tipps zur Formulierung, Visualisierung und Umsetzung finden. Außerdem können Sie sich auf der Website ein paar Vorlagen herunterladen, die Sie im Umgang mit Zielen unterstützen.

BTW: Scharfe Augen werden beim Lesen der Überschrift bemerkt haben, dass ich geschrieben habe “Wie Sie richtig Ziele setzen” und nicht “wie Sie die richtigen Ziele setzen”.

Ich bitte dies sorgsam zu beachten. 😉

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Warum Manager zu Ekelpaketen werden

Wir kennen alle Chefs, “Führungskräfte” oder Manager, die, naja sagen wir einmal, “verhaltensauffällig” sind. Nun stellen sich folgende Fragen:

  • Waren diese Ekelpakete schon immer so oder sind sie im Lauf der Zeit erst so geworden?
  • Muss man ein Ekelpaket sein, um in Managementpositionen zu kommen oder gelingt das auch umgänglichen Menschen?
  • Warum werden Menschen als Hierarchen so oft zu Ekelpaketen?

Scott Berkun ist der letzten Frage nachgegangen. In seinem Artikel “Top ten reasons managers become assholes” benutzt er für “Ekelpaket” einen anderen, vielleicht treffenderen Ausdruck und kommt zu folgendem Ergebnis:

  1. Sie bewunderten einen Chef, der ein Ekelpaket war
  2. Sie fühlen sich in ihrer Rolle unsicher
  3. Sie ziehen Einschüchterung der Führung von Mitarbeitern vor
  4. Ihr Leben ist vermurkst (Sch…)
  5. Sie sind von ihrem Weg abgekommen
  6. Sie jagen einer Beförderung hinterher
  7. Die ganze “Befehlskette” ist vergiftet
  8. Das Peter-Prinzip kommt zum Tragen
  9. Sie sind gar keine Ekelpakete, sondern einfach nur unsensibel oder vergesslich
  10. Sie sind wie verrückt in sich selbst verknallt

Zu jeder dieser Gründe ließe sich eine eigener Beitrag schreiben. Eine Bemerkung meinerseits zum Punkt 5:

Ich empfehle Berufsanfängern dringend aufzuschreiben, was und wie sie arbeiten möchten. Das ist die Leitplanke für die eine Seite. Die Leitplanke für die andere Seite besteht darin zu notieren, was man auf keinen Fall tun möchte. Es empfiehlt sich, seine Arbeit (sein Leben?) mit Hilfe dieser Liste von Zeit zu Zeit kritisch zu überprüfen: Bin ich noch in der Spur oder drifte ich langsam in eine Richtung ab, in die ich gar nicht will?

Machen wir uns nichts vor, wir leben mit unserer Umwelt in einer Wechselbeziehung. Wir werden von ihr beeinflusst und beeinflussen sie ebenfalls. Da macht es Sinn, ab und zu die Außenperspektive einzunehmen und einen Blick auf das eigene Tun zu werfen.

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Was unglückliche Mitarbeiter kosten

Nun ja, vielleicht ist der Ausdruck “unglücklich” ein bisschen unpassend für unsere Ohren. Man sollte ihn durch “unzufrieden” ersetzen. Wie auch immer. Diese Infografik von good.co zeigt Ihnen, was unzufriedene Mitarbeiter an Kosten für ihre Unternehmen verursachen. Die Zahlen, Daten, Fakten gelten zwar nur für die USA, aber für Europa dürften sie eine ähnliche Tendenz aufweisen.

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Peter F. Drucker rät: Wie Sie sich selbst führen

Wenn Sie sich mit Management tiefer auseinandersetzen möchten, dann stoßen Sie früher oder später mit tödlicher Sicherheit auf den Namen Peter F. Drucker. Wer war dieser Mann? Wie immer weiß die Wikipedia Rat:

Peter Ferdinand Drucker (* 19. November 1909 in Wien; † 11. November 2005 in Claremont) war ein US-amerikanischer Ökonom österreichischer Herkunft. Seit den 1940er Jahren veröffentlichte er zahlreiche einflussreiche Werke über Theorie und Praxis des Managements. Er gilt als Pionier der modernen Managementlehre und als origineller und unabhängiger Denker.

Drucker hat sich auch mit Fragen des Selbstmanagements beschäftigt. Im Jahr 1999 ist in der Harvard Business Review ein Artikel von ihm erschienen mit dem kurzen prägnanten Titel: Managing Oneself (pdf).

Drucker schlägt vor, für sich selbst diese Fragen zu beantworten:

  • Was sind meine Stärken?
  • Wie arbeite ich?
  • Was sind meine Werte?
  • Wohin gehöre ich?
  • Wo kann ich einen Beitrag leisten?

Man kann an diesen Fragen erkennen, dass es Drucker in erster Linie um Effektivität ging. Von ihm stammt der Satz:

Es ist wichtiger, das Richtige zu tun, als etwas richtig zu tun.

Das finde ich auch und Effizienz hilft dabei, die Zeit für das Wesentliche zu finden. Das eine kommt ohne das andere nicht aus.

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[Foto von Jeff McNeill [via flickr]]

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Die Fundgrube für Vorlagen für Management und Training

Manchmal braucht man so etwas. Wenn Sie als Trainer, Coach oder Organisationsentwickler unterwegs sind, dann lassen Sie sich bestimmt gerne von Vorlagen inspirieren, die Kolleginnen und Kollegen bereits verfasst haben. Nein, ich rede nicht von Ideenklau, sondern von Dokumenten, die im Netz freu verfügbar sind. Auf businessballs.com finden Sie solche Vorlagen in Hülle und Füllen: free management and training templates, resources and tools. Die überwiegende Zahl der Vorlagen liegt im pdf-Format vor, dazwischen gibt es auch einige Word-Dateien, die Sie verändern und weiterverarbeiten können. Die Files sind eingeteilt in die Kategorien:

Im übrigen bietet businessball.com nicht nur eine Menge von Vorlagen an, sondern auch sonst allerhand Informationen für alle, die an (Change) Management, Personal- oder Organisationsentwicklung intereressiert sind.

 

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Warum Menschen Ihren Job hassen und was Chefs dagegen tun können

Sie kommt so sicher wie Ostern, Weihnachten oder Neujahr: Die Gallup-Studie, die uns mit ebenso tödlicher Sicherheit sagt, wie unzufrieden und unbeteiligt unsere Mitmenschen ihre Arbeit verrichten. Natürlich hat Gallup auch die Lösung für dieses Problem und berät Ihr Unternehmen gerne.

Auch Ilya Pozin hat sich des Problems angenommen und beschreibt in einem Artikel die Hitliste der Gründe für die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz: The Top 10 Reasons People Hate Their Job. Grundlage ist eine andere Studie der Dale Carnegie Training. Dreimal dürfen Sie raten, wer Sie diesmal gerne berät. Wie auch immer, lassen Sie uns dennoch einen Blick auf Ilyas Liste werfen. Die wichtigsten Gründe für Unzufriedenheit sind:

  1. Ein ätzender Chef
  2. Die Lust ist abhanden gekommen (“Luschtverluscht”, sagt der Schwabe)
  3. Die Mitarbeiter werden nicht gefordert
  4. Es gibt zu viel Bürokratie
  5. Die Leute sind mit ihrer Bezahlung unzufrieden
  6. Es gibt keine Möglichkeit der Weiterentwicklung
  7. Jobunsicherheit
  8. Die Mitarbeiter fühlen sich nicht wertgeschätzt
  9. Ihre Werte passen nicht zu den Werten des Unternehmens
  10. Sie denken, woanders ist es besser

Sie sehen, viele der Gründe haben mit unzureichender Führung zu tun, das zeigt nicht nur die Nummer 1.

Jetzt müssten wir eigentlich nur noch wissen, was man als Führungskräfte zur Vermeidung von Unzufriedenheit am Arbeitsplatz tun können. Hier hilft uns Glenn Llopis mit seinem Beitrag “The Most Successful Leaders Do 15 Things Automatically, Every Day” weiter. Laut Glenn tun erfolgreiche Führungskräfte folgendes:

  1. Sie ermöglichen ihren Leuten, offen zu sprechen
  2. Sie treffen Entscheidungen
  3. Sie kommunizieren ihre Erwartungen
  4. Sie fordern ihre Mitarbeiter zum Denken heraus
  5. Sie fühlen sich anderen gegenüber rechenschaftspflichtig
  6. Sie führen durch Vorbild
  7. Sie messen und belohnen Leistung
  8. Sie geben kontinuierlich Feedback
  9. Sie erkennen die Talente ihrer Mitarbeiter und setzen sie angemessen ein
  10. Sie stellen Fragen und lassen sich beraten
  11. Sie sorgen für Problemlösung und schieben nichts vor sich her
  12. Sie haben eine positive Grundhaltung und strahlen sie auch aus
  13. Sie sind großartig als Lehrer
  14. Sie investieren in Beziehungen
  15. Sie mögen es aufrichtig, Verantwortung zu übernehmen.

Ja, ich denke, da passt schon so einiges als “Medizin” für die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz. Allerdings glaube ich nicht, dass es viele Führungskräfte gibt, die alle 15 Punkte jeden Tag automatisch tun. So viele Übermenschen gibt es dann doch nicht. Aber man kann ja daran arbeiten.

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BTW: Ich liebe diese amerikanischen Kochrezepte! 😉

[Foto von Denis Dervisevic [via flickr]]

 

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