Kategorie-Archiv: Management

Wie Sie richtig Ziele setzen

Die Teilnehmer an meinen Workshops und auch manche ToolBlog-Leser wissen, dass ich ein sehr ambivalentes Verhältnis zum Thema “Ziele” habe. Auf der einen Seite muss ich anerkennen, dass ein Ziel sehr wohl ungeahnte Kräfte freisetzen kann. Auf der anderen Seite sehe ich, wie in Unternehmen das “Ziel” wie eine Monstranz vor sich her getragen wird. Keiner traut sich mehr, sowohl Zielfindungsprozess als auch Ziele selbst kritisch zu hinterfragen. Von dem gedankenlosen (oder absichtsvollen) Durcheinandermixen von “vereinbaren” und “vorgeben” ganz zu schweigen.

Falls Sie sich von meinen kleinlichen Bedenken nicht abbringen lassen und partout Ziele definieren möchten, dann ist der Smart Goals Guide vielleicht der richtige Führer für Sie. Dem Thema “Ziele” widmen die Autoren ein ganzes Portal, auf dem Sie eine Vielzahl von Tipps zur Formulierung, Visualisierung und Umsetzung finden. Außerdem können Sie sich auf der Website ein paar Vorlagen herunterladen, die Sie im Umgang mit Zielen unterstützen.

BTW: Scharfe Augen werden beim Lesen der Überschrift bemerkt haben, dass ich geschrieben habe “Wie Sie richtig Ziele setzen” und nicht “wie Sie die richtigen Ziele setzen”.

Ich bitte dies sorgsam zu beachten. ;-)

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Warum Manager zu Ekelpaketen werden

Wir kennen alle Chefs, “Führungskräfte” oder Manager, die, naja sagen wir einmal, “verhaltensauffällig” sind. Nun stellen sich folgende Fragen:

  • Waren diese Ekelpakete schon immer so oder sind sie im Lauf der Zeit erst so geworden?
  • Muss man ein Ekelpaket sein, um in Managementpositionen zu kommen oder gelingt das auch umgänglichen Menschen?
  • Warum werden Menschen als Hierarchen so oft zu Ekelpaketen?

Scott Berkun ist der letzten Frage nachgegangen. In seinem Artikel “Top ten reasons managers become assholes” benutzt er für “Ekelpaket” einen anderen, vielleicht treffenderen Ausdruck und kommt zu folgendem Ergebnis:

  1. Sie bewunderten einen Chef, der ein Ekelpaket war
  2. Sie fühlen sich in ihrer Rolle unsicher
  3. Sie ziehen Einschüchterung der Führung von Mitarbeitern vor
  4. Ihr Leben ist vermurkst (Sch…)
  5. Sie sind von ihrem Weg abgekommen
  6. Sie jagen einer Beförderung hinterher
  7. Die ganze “Befehlskette” ist vergiftet
  8. Das Peter-Prinzip kommt zum Tragen
  9. Sie sind gar keine Ekelpakete, sondern einfach nur unsensibel oder vergesslich
  10. Sie sind wie verrückt in sich selbst verknallt

Zu jeder dieser Gründe ließe sich eine eigener Beitrag schreiben. Eine Bemerkung meinerseits zum Punkt 5:

Ich empfehle Berufsanfängern dringend aufzuschreiben, was und wie sie arbeiten möchten. Das ist die Leitplanke für die eine Seite. Die Leitplanke für die andere Seite besteht darin zu notieren, was man auf keinen Fall tun möchte. Es empfiehlt sich, seine Arbeit (sein Leben?) mit Hilfe dieser Liste von Zeit zu Zeit kritisch zu überprüfen: Bin ich noch in der Spur oder drifte ich langsam in eine Richtung ab, in die ich gar nicht will?

Machen wir uns nichts vor, wir leben mit unserer Umwelt in einer Wechselbeziehung. Wir werden von ihr beeinflusst und beeinflussen sie ebenfalls. Da macht es Sinn, ab und zu die Außenperspektive einzunehmen und einen Blick auf das eigene Tun zu werfen.

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Was unglückliche Mitarbeiter kosten

Nun ja, vielleicht ist der Ausdruck “unglücklich” ein bisschen unpassend für unsere Ohren. Man sollte ihn durch “unzufrieden” ersetzen. Wie auch immer. Diese Infografik von good.co zeigt Ihnen, was unzufriedene Mitarbeiter an Kosten für ihre Unternehmen verursachen. Die Zahlen, Daten, Fakten gelten zwar nur für die USA, aber für Europa dürften sie eine ähnliche Tendenz aufweisen.

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Peter F. Drucker rät: Wie Sie sich selbst führen

Wenn Sie sich mit Management tiefer auseinandersetzen möchten, dann stoßen Sie früher oder später mit tödlicher Sicherheit auf den Namen Peter F. Drucker. Wer war dieser Mann? Wie immer weiß die Wikipedia Rat:

Peter Ferdinand Drucker (* 19. November 1909 in Wien; † 11. November 2005 in Claremont) war ein US-amerikanischer Ökonom österreichischer Herkunft. Seit den 1940er Jahren veröffentlichte er zahlreiche einflussreiche Werke über Theorie und Praxis des Managements. Er gilt als Pionier der modernen Managementlehre und als origineller und unabhängiger Denker.

Drucker hat sich auch mit Fragen des Selbstmanagements beschäftigt. Im Jahr 1999 ist in der Harvard Business Review ein Artikel von ihm erschienen mit dem kurzen prägnanten Titel: Managing Oneself (pdf).

Drucker schlägt vor, für sich selbst diese Fragen zu beantworten:

  • Was sind meine Stärken?
  • Wie arbeite ich?
  • Was sind meine Werte?
  • Wohin gehöre ich?
  • Wo kann ich einen Beitrag leisten?

Man kann an diesen Fragen erkennen, dass es Drucker in erster Linie um Effektivität ging. Von ihm stammt der Satz:

Es ist wichtiger, das Richtige zu tun, als etwas richtig zu tun.

Das finde ich auch und Effizienz hilft dabei, die Zeit für das Wesentliche zu finden. Das eine kommt ohne das andere nicht aus.

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[Foto von Jeff McNeill [via flickr]]

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Die Fundgrube für Vorlagen für Management und Training

Manchmal braucht man so etwas. Wenn Sie als Trainer, Coach oder Organisationsentwickler unterwegs sind, dann lassen Sie sich bestimmt gerne von Vorlagen inspirieren, die Kolleginnen und Kollegen bereits verfasst haben. Nein, ich rede nicht von Ideenklau, sondern von Dokumenten, die im Netz freu verfügbar sind. Auf businessballs.com finden Sie solche Vorlagen in Hülle und Füllen: free management and training templates, resources and tools. Die überwiegende Zahl der Vorlagen liegt im pdf-Format vor, dazwischen gibt es auch einige Word-Dateien, die Sie verändern und weiterverarbeiten können. Die Files sind eingeteilt in die Kategorien:

Im übrigen bietet businessball.com nicht nur eine Menge von Vorlagen an, sondern auch sonst allerhand Informationen für alle, die an (Change) Management, Personal- oder Organisationsentwicklung intereressiert sind.

 

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Warum Menschen Ihren Job hassen und was Chefs dagegen tun können

Sie kommt so sicher wie Ostern, Weihnachten oder Neujahr: Die Gallup-Studie, die uns mit ebenso tödlicher Sicherheit sagt, wie unzufrieden und unbeteiligt unsere Mitmenschen ihre Arbeit verrichten. Natürlich hat Gallup auch die Lösung für dieses Problem und berät Ihr Unternehmen gerne.

Auch Ilya Pozin hat sich des Problems angenommen und beschreibt in einem Artikel die Hitliste der Gründe für die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz: The Top 10 Reasons People Hate Their Job. Grundlage ist eine andere Studie der Dale Carnegie Training. Dreimal dürfen Sie raten, wer Sie diesmal gerne berät. Wie auch immer, lassen Sie uns dennoch einen Blick auf Ilyas Liste werfen. Die wichtigsten Gründe für Unzufriedenheit sind:

  1. Ein ätzender Chef
  2. Die Lust ist abhanden gekommen (“Luschtverluscht”, sagt der Schwabe)
  3. Die Mitarbeiter werden nicht gefordert
  4. Es gibt zu viel Bürokratie
  5. Die Leute sind mit ihrer Bezahlung unzufrieden
  6. Es gibt keine Möglichkeit der Weiterentwicklung
  7. Jobunsicherheit
  8. Die Mitarbeiter fühlen sich nicht wertgeschätzt
  9. Ihre Werte passen nicht zu den Werten des Unternehmens
  10. Sie denken, woanders ist es besser

Sie sehen, viele der Gründe haben mit unzureichender Führung zu tun, das zeigt nicht nur die Nummer 1.

Jetzt müssten wir eigentlich nur noch wissen, was man als Führungskräfte zur Vermeidung von Unzufriedenheit am Arbeitsplatz tun können. Hier hilft uns Glenn Llopis mit seinem Beitrag “The Most Successful Leaders Do 15 Things Automatically, Every Day” weiter. Laut Glenn tun erfolgreiche Führungskräfte folgendes:

  1. Sie ermöglichen ihren Leuten, offen zu sprechen
  2. Sie treffen Entscheidungen
  3. Sie kommunizieren ihre Erwartungen
  4. Sie fordern ihre Mitarbeiter zum Denken heraus
  5. Sie fühlen sich anderen gegenüber rechenschaftspflichtig
  6. Sie führen durch Vorbild
  7. Sie messen und belohnen Leistung
  8. Sie geben kontinuierlich Feedback
  9. Sie erkennen die Talente ihrer Mitarbeiter und setzen sie angemessen ein
  10. Sie stellen Fragen und lassen sich beraten
  11. Sie sorgen für Problemlösung und schieben nichts vor sich her
  12. Sie haben eine positive Grundhaltung und strahlen sie auch aus
  13. Sie sind großartig als Lehrer
  14. Sie investieren in Beziehungen
  15. Sie mögen es aufrichtig, Verantwortung zu übernehmen.

Ja, ich denke, da passt schon so einiges als “Medizin” für die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz. Allerdings glaube ich nicht, dass es viele Führungskräfte gibt, die alle 15 Punkte jeden Tag automatisch tun. So viele Übermenschen gibt es dann doch nicht. Aber man kann ja daran arbeiten.

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BTW: Ich liebe diese amerikanischen Kochrezepte! ;-)

[Foto von Denis Dervisevic [via flickr]]

 

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Führungsstile der Welt

Wir Menschen ticken unterschiedlich. Das wussten wir zwar schon vor den Arbeiten von Hofstede & Co, aber seitdem wissen wir es auf wissenschaftlicher Grundlage. Es liegt auf der Hand, dass unterschiedliche Denk- und Kommunikationsweisen auch zu unterschiedlichen Führungsstilen führen. Wie diese aussehen und worin sie sich unterscheiden, beschreibt Gus Lubin in seinem Artikel “24 Charts Of Leadership Styles Around The World“. In manchen Ländern scheint Kommunikation in der Führung für Außenstehende recht komplex zu sein, z. B. in den baltischen Staaten (!). Manche Stereotype werden offensichtlich bestätigt:

German managers strive to create a perfect system.

Für mich waren die Schaubilder sehr interessant. So interessant, dass ich ernsthaft erwägen, mir das zugrunde liegende Buch von Richard D. Lewis zu besorgen: When Cultures Collide: Leading Across Cultures.

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Was tun, wenn die Arbeit zu viel wird?

Heute haben wir im Workshop darüber diskutiert, was zu tun ist, wenn einem die Arbeit über den Kopf wächst. Denn eines ist klar wie Kloßbrühe: Irgendwann ist das Maß voll, dann geht’s nicht mehr, da helfen auch noch so ausgeklügelte Produktivitätsmethoden nichts.

Wie wenn Sie es gewusst hätte, hat Alison Green für uns einige einschlägige Tipps veröffentlicht: How to Handle Being Overloaded and Overworked. Dies sind ihre Empfehlungen:

  1. Gehen Sie nicht davon aus, das Ihr Vorgesetzter weiß, dass Sie überlastet sind
  2. Die Folgerung daraus: Informieren Sie ihn über die Situation
  3. Schlagen Sie Ihrem Chef geeignete Alternativen vor und bitten Sie ihn, zu priorisieren
  4. Machen Sie selbst eine Prioritätenliste und bitten Sie den Chef um seine Zustimmung
  5. Setzen Sie klare Grenzen

All das setzt natürlich voraus, dass Ihr Chef für die Anliegen seiner Mitarbeiter ein offenes Ohr hat, wie auch Alison betont. Wenn das nicht zutrifft wird die Sache schwierig. Dann sollten Sie nach anderen Optionen Ausschau halten.

 

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Podcast 006: Im Gespräch mit Stefan Hagen

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Letzten Freitag hatte ich das Vergnügen, mit Stefan Hagen zu plaudern, den viele Leser von seinem Projektmanagement-Blog kennen. Dies waren unsere Themen:

  • Projektmanagement: Wie ist der Stand der Dinge und wo geht die Reise hin?
  • Projektmanagement und Organisationsentwicklung
  • Mechanistische Organisationen und systemische Sichtweise
  • PMCamp Dornbirn 2013 und openPM
  • Die Werkzeuge für Stefans persönliche Arbeitsorganisation

 

 

Hier die Links zum Podcast:

Die Musik im Hintergrund dieser Podcast-Folge stammt von J.Lang / CC BY 3.0

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Hilf Dir selbst: Die Kollegiale Beratung

Es gibt keine Zufälle. Letzte Woche habe ich einen Workshop zum Thema “Umgang mit Veränderungen” begleitet und dort die Methode der “Kollegialen Beratung” vorgestellt (…und auch an Praxisfällen ausprobiert).

Die Grundidee ist, dass in einer Arbeitsgruppe genug Erfahrungswissen vorhanden ist, um einzelnen Kollegen bei Problemfällen hilfreich zur Seite stehen zu können. Damit aus der Beratungsrunde kein Kaffeeklatsch mit Allgemeinplätzen wird, sollte ein ganz bestimmter Ablauf eingehalten werden. Einen solchen Ablauf beschreibt Rüdiger Klepsch in seinem Artikel: Beraten können wir uns selbst.

Mein bevorzugter Ablauf ist etwas anders als der im Artikel geschilderte. Aber das ist vielleicht auch Geschmacksache. Einig bin ich mit dem Autor, dass die Kollegiale Beratung “eine sehr wirksame und zudem sehr preiswerte Form der Problembewältigung” darstellt. Darüberhinaus trägt sie dazu bei, dass durch das Herstellen eines von gegenseitigem Verständnis der Teamgeist gestärkt wird und gerade ein Führungskreis lernt, nach außen mit der gleichen Sprache zu sprechen.

Ziel der Kollegialen Beratung ist die selbstständige Lösung auftretender Praxisprobleme (Führung, Umgang mit Konflikten, Organisation u.a.) im Team. Die Methode ist hochwirksam und nicht sehr aufwändig. Allerdings sollte sie gelernt und geübt werden. Wenn Sie Interesse daran haben, dann sprechen Sie mich an. Ich zeige Ihnen, wie es geht.

KollegialeBeratung

[Foto von taliesin [via morgueFile]

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